Il licenziamento per giusta causa è la forma più grave di cessazione del rapporto di lavoro decisa dal datore di lavoro: avviene quando il comportamento del dipendente è così serio da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure per il periodo del preavviso. Proprio per la sua gravità, la legge circonda questo tipo di licenziamento di garanzie procedurali precise e consente al lavoratore di contestarlo davanti al giudice. Negli ultimi anni la Corte costituzionale è intervenuta più volte sulle tutele contro i licenziamenti illegittimi, da ultimo nel 2025 con una sentenza che riguarda le piccole imprese.
In questa guida spieghiamo quando si parla di giusta causa, come si svolge la procedura disciplinare, quali diritti conserva il lavoratore licenziato, come e in quali tempi si può impugnare il licenziamento e quali tutele spettano se il giudice lo dichiara illegittimo. È un tema delicato, per cui in caso concreto è sempre consigliabile rivolgersi a un sindacato o a un avvocato giuslavorista.
Cos’è la giusta causa e come si distingue dal giustificato motivo
La giusta causa è definita dall’articolo 2119 del codice civile come una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Si tratta di comportamenti che ledono in modo irreparabile la fiducia tra datore e lavoratore: furti o appropriazioni indebite, danneggiamento volontario dei beni aziendali, violenze o gravi insubordinazioni, falsificazione di documenti, abuso dei permessi o della malattia, concorrenza sleale, assenze ingiustificate prolungate o gravi violazioni delle norme sulla sicurezza. I contratti collettivi elencano spesso le condotte che possono giustificare il licenziamento senza preavviso, ma l’elenco non è vincolante per il giudice, che valuta caso per caso la gravità del fatto e la proporzionalità della sanzione.
La giusta causa va distinta dal giustificato motivo soggettivo, che riguarda inadempimenti del lavoratore meno gravi, come ripetute negligenze, e consente il licenziamento con preavviso, e dal giustificato motivo oggettivo, legato a ragioni organizzative o economiche dell’azienda, come la soppressione del posto di lavoro. Diverso ancora è il licenziamento per superamento del periodo di comporto in caso di malattia prolungata, descritto nella guida alla malattia e alle fasce di reperibilità, e la nuova ipotesi delle dimissioni per fatti concludenti in caso di assenza ingiustificata, spiegata nella guida alle dimissioni online.
La procedura disciplinare e l’impugnazione
Il licenziamento per giusta causa basato su un comportamento del lavoratore è un provvedimento disciplinare, e deve quindi rispettare la procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Il datore di lavoro deve contestare per iscritto e in modo specifico l’addebito, in tempi ragionevolmente vicini ai fatti, e concedere al lavoratore almeno cinque giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente e con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Solo dopo questo termine, valutate le difese, può comunicare il licenziamento per iscritto, indicandone i motivi. Il codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti. Una procedura non rispettata può rendere il licenziamento illegittimo, anche se il fatto contestato è reale.
Il lavoratore che ritiene ingiusto il licenziamento deve impugnarlo entro sessanta giorni dalla comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà, come una lettera raccomandata o una PEC inviata personalmente o tramite sindacato o avvocato. Entro i successivi centottanta giorni deve depositare il ricorso in tribunale o comunicare la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Il mancato rispetto di questi termini fa perdere il diritto di contestare il licenziamento. Dopo il licenziamento, anche per giusta causa, il lavoratore conserva il diritto al TFR, alle ferie non godute e ai ratei maturati, e può chiedere la NASpI, perché la cessazione è considerata involontaria, come spieghiamo nella guida al calendario dei pagamenti NASpI.
Le tutele in caso di licenziamento illegittimo
Le conseguenze di un licenziamento dichiarato illegittimo dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell’azienda. Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 si applica il decreto legislativo 23 del 2015, il cosiddetto contratto a tutele crescenti: nelle aziende più grandi la regola è un’indennità risarcitoria compresa tra sei e trentasei mensilità, che il giudice determina tenendo conto non solo dell’anzianità, ma anche di altri criteri come le dimensioni dell’impresa e il comportamento delle parti, dopo l’intervento della Corte costituzionale del 2018. La reintegrazione nel posto di lavoro resta prevista nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato oralmente e, nei licenziamenti disciplinari, quando il fatto materiale contestato risulta insussistente. Per gli assunti prima di quella data si applica invece l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, nella versione modificata dalla riforma del 2012, che prevede tutele graduate in base alla gravità del vizio.
Nelle piccole imprese, sotto i quindici dipendenti per unità produttiva o sessanta complessivi, il decreto del 2015 prevedeva indennità dimezzate e comunque non superiori a sei mensilità. Con la sentenza n. 118 del 2025 la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo questo tetto fisso, perché impediva al giudice di adeguare il risarcimento alla gravità del caso, e ha invitato il Parlamento a riformare la materia utilizzando criteri diversi dal solo numero dei dipendenti, come il fatturato. In attesa di un intervento legislativo, il giudice può quindi determinare indennità più elevate anche nelle piccole aziende. Il quadro resta in evoluzione, ed è un motivo in più per farsi assistere da un professionista in caso di contenzioso.
Domande frequenti sul licenziamento per giusta causa
Dopo un licenziamento per giusta causa spetta la NASpI?
Sì. Anche il licenziamento disciplinare è considerato una perdita involontaria del lavoro, quindi la NASpI spetta se si possiedono i requisiti contributivi.
Il datore deve pagare il preavviso?
No. Il licenziamento per giusta causa è immediato e non prevede preavviso né indennità sostitutiva, a differenza di quello per giustificato motivo.
Si può essere licenziati per un post sui social?
In alcuni casi sì: la giurisprudenza ha ritenuto legittimi licenziamenti per contenuti gravemente offensivi verso l’azienda o i colleghi pubblicati sui social, valutando la gravità e la diffusione dei messaggi.
Entro quanto tempo va impugnato il licenziamento?
Entro sessanta giorni dalla comunicazione scritta, con un atto anche stragiudiziale, seguito entro centottanta giorni dal deposito del ricorso o dalla richiesta di conciliazione.
Tutele da conoscere e tempi da rispettare
Il licenziamento per giusta causa è legittimo solo in presenza di fatti gravi, accertati attraverso una procedura disciplinare corretta, e il lavoratore ha sempre la possibilità di contestarlo entro termini precisi. Anche quando il licenziamento è fondato, restano i diritti al TFR, alle competenze di fine rapporto e alla NASpI; quando è illegittimo, spettano un’indennità o, nei casi più gravi, la reintegrazione.
Il consiglio più importante è non lasciar scadere i sessanta giorni per l’impugnazione e farsi assistere subito da un sindacato o da un avvocato. Per un quadro completo dei diritti nel rapporto di lavoro è utile partire dalla guida su come leggere la busta paga.
